Niet alles wat iemand belangrijk vindt is intrinsieke motivatie
Intrinsieke motivatie betekent dat de activiteit zelf interessant of prettig is. Iets doen omdat je het resultaat belangrijk vindt is een andere vorm van motivatie. Je kunt bijvoorbeeld administratie vervelend vinden en die toch bewust doen omdat een betrouwbare organisatie voor jou telt.
Ryan en Deci onderscheiden in hun overzicht uit 2020 intrinsieke motivatie van verschillende vormen van extrinsieke motivatie, waaronder handelen vanuit persoonlijk onderschreven waarde. Het overzicht behandelt vooral onderwijs. Het is geen bewijs dat één werkwijze in ieder team of zorgprogramma dezelfde uitkomst geeft.
Onderzoek keuze, bekwaamheid en verbinding
De zelfdeterminatietheorie besteedt aandacht aan autonomie, competentie en verbondenheid: ervaren keuze en instemming, het gevoel iets te kunnen en contact met anderen. Autonomie betekent daarbij niet dat iemand alles alleen moet doen of dat afspraken verdwijnen.
Voor de inrichting van een programma kun je die begrippen vertalen naar vragen. Kan iemand een eigen doel bespreken? Is duidelijk wat de opdracht vraagt? Is hulp bereikbaar? Beschouw de antwoorden als informatie voor het gesprek, niet als een score waarmee je een persoon beoordeelt.
Maak willen, kunnen en mogen afzonderlijk bespreekbaar
| Vraag | Waar kijk je naar? | Mogelijke afspraak |
|---|---|---|
| Wil iemand dit? | Het eigen doel, de reden om mee te doen en eventuele twijfel. | Bespreek welk resultaat de persoon belangrijk vindt en of deelname past. |
| Kan iemand dit? | Vaardigheid, tijd, toegang, belasting en beschikbare hulp. | Verklein de taak, verduidelijk de instructie of organiseer ondersteuning. |
| Mag iemand invloed uitoefenen? | Keuzeruimte, bevoegdheid en grenzen. | Maak duidelijk welke keuzes vrij zijn en waar overleg nodig is. |
Dit is een eigen gespreksindeling, geen diagnostisch instrument. Een gemiste afspraak vertelt je nog niet bij welke vraag het probleem zit. Vraag wat er gebeurde voordat je iemand ongemotiveerd noemt.
Eigenaarschap vraagt om invloed en een terugkijkmoment
Een medewerker kan verantwoordelijk zijn voor de opvolging van aanmeldingen en toch geen invloed hebben op de bezetting. Dan helpt het om de grens van de verantwoordelijkheid te benoemen. Wat kan de medewerker zelf oplossen? Wie beslist bij een tekort aan capaciteit? Wanneer moet de kwestie verder worden gebracht?
In een fictief team spreekt een collega af binnenkomende vragen te verdelen. De leidinggevende maakt daarvoor tijd vrij en legt vast wie bij afwezigheid overneemt. Na twee weken bespreken zij welke vragen bleven liggen en waarom. Die termijn is een voorbeeld, geen voorgeschreven ritme. De afspraak maakt verantwoordelijkheid zichtbaar zonder te veronderstellen dat enthousiasme voldoende is.
Bij een cliënt of deelnemer gaat eigen regie over passende keuzes binnen diens situatie. Dat ontslaat de organisatie niet van professionele verantwoordelijkheid en maakt een gewenste uitkomst niet volledig de verantwoordelijkheid van de persoon.
Begin met een afspraak die werkelijk uitvoerbaar is
Kies één terugkerende taak. Bespreek het doel, de benodigde ondersteuning, de keuzeruimte en het moment om terug te kijken. Noteer ook wat iemand kan doen als uitvoeren niet lukt. Zo wordt een gesprek over motivatie verbonden met de inrichting van het werk.
Gebruik feedback om te controleren of de afspraak helpt. Voor een programma kan de uitleg over aandacht en flow aanvullende vragen geven. Voor de organisatie van verantwoordelijkheden vind je een vervolg bij bestuurbare kwaliteit.
Bronnen en redactie
Gecontroleerd op 2 november 2026. De uitleg, afwegingen en voorbeelden zijn redactioneel uitgewerkt door Journey Consultancy. Voorbeelden en rekenvoorbeelden zijn illustratief.